عوامل ایجاد کننده استرس شامل عوامل ایجاد کننده استرس
فردی، عوامل ایجاد کننده استرس گروهی، علایم فیزیولوژیک استرس، علایم
روانی استرس،علایم رفتاری استرس، عوامل ایجاد کننده استرس درون سازمانی،
عوامل موجد استرس برون سازمان و همچنین روشهای مقابله با استرس فردی و
استرس سازمانی شرح داده میشود.
از این رو شیوههایی از قبیل ایجاد
محیط حمایتی برای دانش آموزان، غنی سازی شخصیت آن ها، کاهش تعت مدرسه،
پرهیز از برقرای قوانین خشک و غیر قابل انعطاف در محیط در حد امکان، ایجاد
محیط فیزیکی مناساب برای دانش آموزان و غیره، همه میتواننددر حل مسایل
استرس کارکنان مفید و چاره ساز باشند فرد بسته به موقعیت جایگاه فرد
درسازمان میتواند اقداماتی را در جهت کاهش استرس انجام دهد.
دراین مقاله راهکار مقابله با
بهطوریکه
نه تنها بزرگسالان از این موضوع رنج میبرند، بلکه استرس در بین نوجوانان و
کودکان نیز شایع است و یکی از اصلیترین دلایل مشاورههای پزشکی با
روانشناسان را موضوع استرس نوجوانان تشکیل میدهد.
این تحقیق به بررسی
علل اضطراب و نگرانی در دانش آموزان میپردازد و نشان میدهد که بطور کلی
انسان دوست ندارد رفتارش مورد آزمایش قرار گیرد به این دلیل در موقعیت
آزمودن دچار اضطراب میشود امروزه و با توجه به تغییرات زندگی انسان، استرس
به یکی از مهمترین مشکلات جوامع مدرن بدل شده است که علاوه بر این که در
میان بزرگسالان از شیوع خاصی برخوردار است، یکی از مهمترین و اصلیترین
دلایل مشاورههای پزشکی با روانشناسان کودک است.
مطمینا
زیرا کودکان به اقتضای سن خویش توانایی و مهارت مقابله با این پدیده و غلبه بر آن را ندارند.
در
واقع استرس نوعی پاسخ به تغییرات عاطفی یا فیزیکی ایجاد شده در محیط و
شرایط زندگی کودک است که میتواند با توجه به سن، موقعیت زندگی و شخصیت
کودک به گونههای مختلف بروز پیدا کند.
عوامل به وجود آورنده استرس در
کودکان به دو دسته عوامل داخلی نظر دارو، حساسیت به سر و صدا، تغییر درجه
حرارت بدن، خستگی و عوامل خارجی مانند جدایی والدین، تغییر مکان زندگی یا
مدرسه، خشونت، توقعات بیش از حد دیگران، ترس از دکتر ،تقسیم بندی میشوند.
منبع :
بیماریهای زیر گروه افسردگی: بهطور کلی انواع
افسردگیها بسیار شایع و شاید شایعترین اختلال روانی نوع انسان میباشد و
از هر ۵ زن یک نفر در طول عمر مبتلا به افسردگی میشود و این امار در مردان
از هر ۱۰ مرد در یک نفر میباشد.
( ن دو برابر بیشتر به افسردگی مبتلا میشوند)
اگرچه آمار دقیق و معتبری درباره میزان افسردگی
یا اختلالات روانی در بین کودکان و نوجوانان ایرانی وجود ندارد، اما چندین
پژوهش تاکنون در این زمینه انجام شده که نتایجی به نسبت مشابه داشته است.
پیش از این محمدرضا محمدی» فوق تخصص روانپزشکی کودک و نوجوان از اختلال رفتاری ۲۲درصد از کودکان و نوجوانان ایرانی سخن گفته بود.
او
در اینباره گفته بود که میزان اختلالات کودکان و نوجوانان ٦ تا ١٨سال
در مجموع بین پسرها ٢٤درصد و دخترها ٢٠درصد است، همچنین این اختلالات
در گروه سنی ٦ تا ٩سال ٢٢درصد و در گروه سنی ١٠ تا ١٤سال ٢٣درصد برآورد
شده است.
» او این آمار را مربوط به سال ۹۶ و نتیجه یک بررسی از سراسر کشور دانسته بود.
افسردگی»
یکی از شایعترین بیماریهای عصر ماست که آن را به سرماخوردگی روانی هم
تشبیه کردهاند و همچنان که زمان شیوع سرماخوردگی تمام اقشار جامعه، در هر
سن و سال و هر موقعیتی، در معرض مبتلا شدن به آن قرار دارند، افسردگی نیز،
بیماری است که هر فرد را تهدید میکند!
در این میان، روان شناسان،
مراحل روانی، اجتماعی و عوامل زیستی بسیاری را در ابتلا افراد مختلف به
افسردگی موثر میدانند از این نظر ساختار ژنتیکی و یا زیستی برخی افراد به
گونهای است که در محیطهای محرک بیماری و دارای عوامل اجتماعی و محیطی
بالای بیماری زا، زمینه ساز گرایش آنها به سمت افسردگی است.
دکتر مجدفر معتقد است: قبل از بلوغ اختلاف قابل توجهی در میزان
تا جایی که دختران به علت وضعیت اجتماعی خاصی که در این سنین در آن قرار میگیرند، نسبت به افسردگی آسیب پذیرتر میشوند.
برای مثال تحقیقات نشان میدهد.
درحالی
که بسیاری از پسران از تغییر اوضاع بدنی خود در سن بلوغ خرسند میشوند،
دختران غالبا از تغییرات جدیدی که در بین آنها رخ میدهد دچار ناآرامی
میشوند»
منبع :
بر مبنای آموزههای اسلامی، پدر و مادر وظیفه اصلی
در این مقاله در ابتدا سبکهای رایج فرزند پروری مورد بررسی شده در ادامه دیدگاه اسلام در مورد سبکهای فرزند پروری آمده است.
نتایج تحقیق حاکی از آن است که سبک مقتدرانه نزدیکترین شیوه به روش تربیتی اسلام است.
پس
پیش از هر چیز با خودتان فکر کنید، ببینید خود شما روش فرزند پروی خود را
چگونه توصیف میکنید؟ آیا یک پدر یا مادر سختگیر و کنترلکننده هستید،
همیشه سعی کردید مهربان و مسیولیتپذیر باشید یا از آن دسته والدینی هستید
که به قول معروف فرزند خود را لوس میکند و بندرت تنبیه را در دستور کار
خود قرار میدهید؟ یکی از این روشهای فرزند پروری، فرزند پروری مقتدرانه
است.
شاید اسم سبک فرزند پروری مقتدرانه کمی ترسناک و خشن بهنظر بیاید و شما را از انتخاب این روش منصرف کند.
در این صورت شاید شما این شیوه را با
اما واقعا فرزند پروری مقتدرانه چگونه است و چطور میتوان را در زندگی و برای تربیت کودک خود اجرا کنید.
هیچ کس این اعتقاد را ندارد که فرزند پروری کاری ساده است.
وقتی فرزندان به سالهای نوجوانی قدم میگذارند، نزاع و درگیریها آغاز میشوند.
عوامل
تهدید کننده زیادی وجود دارند که میتوانند بر ایمنی و سلامت فرزندان
تاثیر منفی بگذارند و متاسفانه، منابع سودمند و واقع بینانه اندک هستند و
در دسترس نیستند.
منبع :
در این پژوهش ما ضمن تشریح یک به یک انواع
عدالت
سازمانی را میتوان به عنوان درک یک کارمند از انصاف تخصیص منابع در یک
سازمان تعریف کرد( گرینبرگ، ۱۹۸۷ ). واژه مترادف برای "انصاف"، "عدالت"
است، که به تصمیمات و اقدامات مدیریتی اشاره دارد که از نظر معنوی مطابق با
استانداردهای اخلاقی، دین و یا قانون است.
عدالت در سازمانها میتواند
به پاداش های مالی و غیر مالی، مانند حقوق و مشوقهای منصفانه،
فرصتهای برابر برای ارتقا همچنین رویههای ارزیابی عملکرد مربوط باشد.
بنابراین واژه "عدالت سازمانی" میتواند به ادراک کارمندان از حدی که تصمیمات و اقدامات مدیریتی منصفانه است اشاره داشته باشد.
این ادراک به نوبه خود میتواند نگرش کارکنان نسبت به مدیریت را تحت تاثیر قرار دهد.
مهمتر
اینکه، یک رابطه متقابل مثبت بین کارفرما و کارمندان را ترغیب میکند که
محیط کار مساعدی را ایجاد میکند، بنابراین سازمان را قادر میسازد تا
بهترین کارکنان را حفظ کند.
اگرچه عدالت سازمانی با توانایی مدیریت برای
تخصیص منابع عادلانه به تمام افراد درگیر در سازمان مرتبط است، اما هنوز
به مهارت های مدیریتی روسای ادارات در اتخاذ تصمیمات عادلانه بستگی دارد.
بنابراین،
یک حوزه کلیدی برای تحقیقات آینده که باید بر آن تمرکز صورت گیرد، شناسایی
راه های موثر برای مدیریت و از میان برداشتن بی عدالتی در محل کار است.
منبع :
با
وجود تحقیقات گوناگونی که در حوزه مذبور انجام شده، هنوز این سوال مطرح
میباشد که آیا کارآفرینی قابل آموزش است؟ با توجه به اهمیت موضوع فوق
الذکر، هدف پژوهش حاضر بررسی نقش آموزش در کارآفرینی میباشد.
تحولات دهه ۹۰، آموزش پذیری کارآفرینی را با چالش مواجه ساخته و رویکرد کارجویی به کارآفرینی را تقویت کرده است.
نتایج پژوهشهای اخیر حاکی از تاثیرگذاری دورههای آموزشی بر آگاهی، رفتار و نگرش کارآفرینانه افراد بوده است.
به عبارت دیگر، باید ذهن خود را با طرز تفکر جدید پرورش دهید.
ممکن
است شما هم از خودتان پرسیده باشید چه موقع امنترین زمان برای راهاندازی
یک کسبوکار جدید است؟ واقعیت این است که یک کارآفرین، هیچ موقع این
سوال را نمیپرسد؛ زیرا چیزی به نام امنترین زمان وجود ندارد.
فرآیندی
که بتواند با استفاده از خلاقیت، چیز نویی را همراه با ارزش جدید با
استفاده از زمان، منابع، ریسک و به کارگیری همراهان بوجود آورد کارآفرینی
گویند.
کارآفرینی فقط فردی نیست.
سازمانی هم میتواند باشد حتی شرکتهای بزرگ اعم از دولتی و خصوصی هم میتوانند به
امروزه حتی صحبت از دولت کارآفرین به میان آمده است.
روبرت نشتات» کارآفرینی را قبول مخاطره، تعقیب فرصتها، ی نیازها از طریق نوآوری و تاسیس یک کسب و کار میداند.
از
نظر پیتر دراکر» کارآفرینی یک رفتار میباشد و در واقع بکاربردن مفاهیم و
تکنیکهای مدیریتی، استانداردسازی محصول، بنا نهادن کار بر پایه آموزش
میباشد.
منبع :
با
وجود تحقیقات گوناگونی که در حوزه مذبور انجام شده، هنوز این سوال مطرح
میباشد که آیا کارآفرینی قابل آموزش است؟ با توجه به اهمیت موضوع فوق
الذکر، هدف پژوهش حاضر بررسی نقش آموزش در کارآفرینی میباشد.
تحولات دهه ۹۰، آموزش پذیری کارآفرینی را با چالش مواجه ساخته و رویکرد کارجویی به کارآفرینی را تقویت کرده است.
نتایج پژوهشهای اخیر حاکی از تاثیرگذاری دورههای آموزشی بر آگاهی، رفتار و نگرش کارآفرینانه افراد بوده است.
به عبارت دیگر، باید ذهن خود را با طرز تفکر جدید پرورش دهید.
ممکن
است شما هم از خودتان پرسیده باشید چه موقع امنترین زمان برای راهاندازی
یک کسبوکار جدید است؟ واقعیت این است که یک کارآفرین، هیچ موقع این
سوال را نمیپرسد؛ زیرا چیزی به نام امنترین زمان وجود ندارد.
فرآیندی
که بتواند با استفاده از خلاقیت، چیز نویی را همراه با ارزش جدید با
استفاده از زمان، منابع، ریسک و به کارگیری همراهان بوجود آورد کارآفرینی
گویند.
کارآفرینی فقط فردی نیست.
سازمانی هم میتواند باشد حتی شرکتهای بزرگ اعم از دولتی و خصوصی هم میتوانند به
امروزه حتی صحبت از دولت کارآفرین به میان آمده است.
روبرت نشتات» کارآفرینی را قبول مخاطره، تعقیب فرصتها، ی نیازها از طریق نوآوری و تاسیس یک کسب و کار میداند.
از
نظر پیتر دراکر» کارآفرینی یک رفتار میباشد و در واقع بکاربردن مفاهیم و
تکنیکهای مدیریتی، استانداردسازی محصول، بنا نهادن کار بر پایه آموزش
میباشد.
منبع :
افراد
با توجه به تفاوتها خانوادگی و فرهنگی میتوانند به انواع مختلفی از
بیماری هی روحی دچار شوند، همانطور که میدانید یکی از مواردی که میتواند
فرد را به انواع اختلال و بیماریهای روحی دچار کند خانواده و اعضای آن
است، خانواده در پیدایش بیماریهای روحی و روانی در اعضا خود به ویژه
کودکان نقش بسیار موثر و مهمی را ایفا میکند بهطور مثال اگر کودک از ابتدا
در یک محیط سرشار از آرامش و محبت رشد پیدا کند کمتر با احتمال ابتلا به
اختلالهای روحی و روانی روبرو میشود و بالعکس اگر در یک محیط خصمانه و
به دور از آرامش و محبت والدین و افراد خانواده رشد یابد میتواند به انواع
اختلال روانی مانند اختلال خلقی، اختلال اضطراب و … دچار شود .
ما در
بیماریهای روانی شاهد استفاده از یک نوع روش درمانی نیستیم چرا که برای
هر بیمار یک روش درکان طراحی نشده است معمولا در درمان بیماریهای روحی
روشهای ترکیبی موثر واقع میشوند، روشهای درمان
بسیاری از
مطالعات اثربخشی روان درمانی پویا در درمان افسردگی، ازجمله اثربخشی برابر
این روش درمانی را با سایر روان درمانیها( مانند درمان شناختی رفتاری) و
داروهای ضدافسردگی نشان داده اند.
در روان درمانی پویای افسردگی توجه
ویژهای به مفاهیمی مانند آسیب به خودشیفتگی، بازگشت خشم به خود، شرم و
احساس گناه میشود و تلاش میشود عوامل زمینه ساز موثر بر آسیب پذیری فرد
به افسردگی اصلاح شود.
در این سخنرانی جنبههای کاربردی روان درمانی پویای افسردگی با توجه به ویژگیهای خاص این اختلال مرور میشود.
منبع :
یکی از متغیرهای تاثیرگذار در بهبود عملکرد و بقای سازمانها خلاقیت است.
در این مقاله علاوه بر رابطه مستقیم سبک
این تحقیق از نوع توصیفی بوده و برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش كتابخانهای استفاده شده است.
نتایج این مقاله نشان میدهد که سبک رهبری تحول گرا یکی از عوامل موثر و زمینه ساز مهم برای خلاقیت کارکنان و سازمان هاست.
چالش
کار، حمایت مدیر، آزادی کاری و نفوذ مدیر، عواملی هستند که در رابطه بین
رهبری تحول گرا و خلاقیت نقش واسطهای ایفا میکنندتوسعهی یادگیری سازمانی
بهوجود شرایط و زمینهای مناسب نیاز دارد.
در این میان، نقش عوامل انسانیاجتماعی در ایجاد سازمان یادگیرنده بسیار تعیینکننده است.
شناخت بهتر نقش رهبری و رهبری تسهیلکنندهی یادگیری سازمانی میتواند به ایجاد آمادگی لازم برای توسعهی سازمان یادگیرنده کمک کند.
از اینرو، در پژوهش حاضر به بررسی نقش
شرکتها با نوآوریهای بیشتر، در پاسخگویی به تغییرات محیطی و توسعه تواناییها جهت دستیابی به عملکرد بهتر، موفقتر عمل مینمایند.
یکی از این عوامل موثر بر نوآوری در سازمان، رهبری میباشد.
رهبری تحول گرا در زمانهای مورد نیاز برای تغییر، بیشترین کاربرد را دارند.
رهبران
تحول گرا دغدغه تحول سازمانها و افراد را دارند و بر کارکنان سازمان و
پیروانشان تاثیر بسزایی میگذارند تا تعهد آنها را نسبت به چشم انداز
سازمان افزایش دهند.
منبع :
در تعریف و سنجش
بعلاوه واژههای متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واحد بکار گرفته شده است این آشفتگی را دامن میزند.
بوکانان
۱۹۷۴ تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان
میداند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به
سازمان بخاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن آلن ومی یر ۱۹۹۱ تعهد
سازمانی را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی( بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین
هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی( بیانگر
هزینههای ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) تعهد
مستمر یا عقلانی( بیانگر هزینههای ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به
باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری( بیانگر احساس تکلیف و دین و اام به
باقی ماندن در سازمان) تقسیم نموده اند.
تحلیلهای رگرسیون چند گانه و
نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که عدالت سازمانی مهمترین و تعیین
کنندهترین عامل تاثیرگذار مستقیم و مثبت بر میزان تعهد سازمانی محسوب
میشود.
درحالی که سایر عوامل مشارکت سازمانی، ابهام نقش، فشار نقش و
استقلال درکار نیز تاثیر مستقیم و عامل فرصت و ارتقای شغلی تاثیر غیر
مستقیم بر
با
توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و
اطلاعات که باعث تبدیلشدن جهان به دهکدهای کوچک شدهاست و پیشرفت شگرف
دانش و فناوریهای گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات
انسان وهمچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی، میتوان نتیجه گرفت که
دیگر نمیتوان سازمانها را که نمودی از جامعه هستند، بدون در نظر گرفتن
شرایط پویای محیط داخلی و خارجی سازمان را اداره کرد.
یکی از مهمترین
مسایل انگیزشی که امروزه با حجم گستردهای در مطالعات روان شناسی صنعتی
وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهدسازمانی» است.
لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تاثیرگذار بر آن ضرورت مییابد.
منبع :
شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پستهای کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.
سازمانهای
امروزی باید برای مدیریت استعدادهای فعلی و آتی خود، اقدامات موثری را در
تمام سطوح طرح نمایند و برای حصول از این که افراد مناسب برای مشاغل مناسب،
در مکانها و زمانهای مناسب به منظور تامین نیازهای سازمانی در دسترس
باشند، برنامههای جانشین پروری را اجرا کنند در نظام
همان
گونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری در موارد زیادی به عنوان
مولفههای جدایی ناپذیر از استراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده است،
مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه ریزی مسیر شغلی را به هم
متصل کرده، نقش استراتژیک ویژهای در سازمانهای امروزی پیدا کرده است.
استراتژیهای
مدیریت جانشین پروری همان گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای
شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به
هدفهای سازمانی، متمرکز باشد مدیریت جانشین پروری با در نظرگرفتن چرخه حیات
کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع
انسانی، میتوان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت جانشین پروری در تمامی
فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است پرورش استعدادهای انسانی رویکرد بی
بدیل برای ماندگاری و کسب مزیت رقابتی سازمانها است.
این پژوهش که به
شیوه مروری نوشته شده است با تاکید بر اهمیت و ضرورت جانشین پروری به
عنوان یکی از محورهای مهم و اساسی در بحث مدیریت منابع انسانی، با برشمردن
عوامل تاثیر گذار و تسهیل کننده در برنامه ریزی جانشین پروری، به بررسی
موانع و عوامل بازدارنده در امر
اما
در واقع این برنامه ریزی به مثاله فرا گرد ارادی برای اطمینان از تداوم در
منصبهای کلیدی، حفظ و توسعه سرمایه معنوی و دانشی برای آینده و تشویق
افراد برای توسعه، از راهبرد کلانتر برنامه ریزی نیروی انسانی نشات
میگیرد.
( قلی پور و همکاران، ١۳۹۰) اغلب مدیران موفق سازمان ها، نقش
جانشین و موضوع جانشین پروری را بسیار حیاتی بر شمرده تا جاییکه جک ولش
مدیر عامل شرکت جنرال الکتریک میگوید از این به بعد انتخاب جانشین مهمترین
تصمیمی است که اتخاذ خواهیم کرد.
گویا برای مدیران موفق دنیا، انتخاب و
تعیین جانشین یکی از وظایف عمده مدیریتی محسوب میشود، وظیفهای که شاید
برای هر یک از مدیران در سمتهای کلیدی سازمان بطور صریح مطرح نشده باشد،
ولی تفکر و برنامه ریزی برای اجرای موفقیت آمیز آن دغدغه اصلی مدیران است.
منبع :
درباره این سایت